更高的要求。但部分高校目前依然采用传统的人事管理方式，
部分教师更是觉得“铁饭碗”在手，无失业危机感，导致其
未能将全身心的精力投入教学与科研中，对学校组织的一些
教职工活动未能积极主动地参与。因此高校有必要对教师实
施绩效考核，其一，绩效考核直接与教师的薪酬福利挂钩，
绩效成绩越好则其收入越高，这会在一定程度上激励教师的
工作积极性；其二，日常绩效考核情况是教师职位晋升、职
称评选时的重要参考指标，实施绩效考核才能对教师的日常
工作表现有清楚的了解。其三，进行绩效考核可以帮助教师
实现职业成长，教师可通过绩效考核的结果看到自身工作的
优势与不足，进而有针对性地进行调整或优化，积累教学经
验，提升教学水平，实现职业成长。因此，实施绩效考核，
尤其是完善其中的激励机制，才能通过制度优化完善高校的
人事管理。
2.高校教师绩效考核激励机制不足的主要表现
2.1 重视物质激励轻视精神激励
对绩效考核结果为“优”的教师，学校给予奖励，对考
核结果为“不合格”的教师则给予相应惩处，这是所有考核
的常规逻辑。当前，部分高校依然采取以物质激励为主的激
励模式，例如提升教师的岗位津贴、季度奖金等，特别是在
部分二级院校，更是将此作为考量学校领导阶层业绩的标准。
但高校教师属于知识型人才，其工作岗位所提供的薪酬福利
等基本可满足其物质层面的需要，大部分教师对精神层面有
更高的追求，如：职位晋升、职称评选、自我价值实现等。
