剖析，把“为什么下”的本质原因找准，理顺心气、纠正思
想，真正让干部明白，“下”的压力其实是组织对其“能上”
的厚寄期望。
要严管厚爱，双向破解“得过且过、消极怠工”的问题，
让干部“下而服管”。推进领导干部能下，根本目的在于推
动干部整体素质“能上”，必须及时跟进干部的下后管理，
最大程度地关心鼓励干部。现实中部分干部下后不好管、不
服用，心态上消极、状态上摆烂，总想着反正都下了，那就
站桩度日，不想为、不作为，这其实完全违背了“能上能下”
制度的根本初衷。组织部门要第一时间为下的干部注入“有
严有爱”的强心剂，坚持“惩前毖后、治病救人”的原则，
做好严管工作，切忌让下的干部淡离组织视线，要坚决“不
放手”“不松手”，对下的干部建立专项档案，按照同等要求、
严格管理，定期开展“复检”，持续跟踪了解思想动态和工
作状况；要突显“温度”，进行真心实意的谈心谈话，及时
疏导干部的不良情绪，把思想谈透、问题谈清、意见谈明，
让干部吃下“暖心剂”“定心丸”，逐步打消顾虑、放下包袱、
轻装上阵，以积极心态投身到后续工作中。
要完善考核，分类解决“一下了之、躺平摆烂”的问题，
让干部“下而有为”。其实“下”只是手段，真正的目的是
以“下”的压力撬动“有为”的活力。通过不断健全的考核
制度，让下的干部再次进行“优胜劣汰”。通过对下的干部
进行“回炉”锻造，做到过而匡之、患而救之、失而革之，
真正构建良性的干部队伍结构。组织部门要加强完善下后干
