调研文章：单位领导班子廉政风险评估及防控体系建设
按照
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局“提质强能年”的总体要求，为探索把握全区
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队伍从严管党治党特点规律，增强党风廉政建设和反腐败斗争的针对性、实效性，
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局立足队伍实际，深刻分析队伍中存在的廉政风险，抓住“关键少数”，从局级单位领导班子这一监督重点出发，结合党风廉政建设工作实践，以检查督察、政治巡察、执纪办案、专题调研为抓手，突出当前全区
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队伍党风廉政建设的重点领域、薄弱环节、瓶颈难题进行攻关研究，初步形成了一套针对局级单位领导班子廉政风险评估和防控体系建设的成果，为推动
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队伍转型升级、从严管党治党向纵深发展提供有力理论支撑，发挥调查研究的辅助决策作用。
一、局级单位班子成员岗位廉政风险评估
不同岗位行使的权力不同，承载的廉政风险也不同，实现对每个岗位廉政风险的准确测量，是防控廉政风险的基础性工作和前提。局级单位班子成员是本单位的“关键少数”，职级、衔级最高、权力最集中，特别是局主官，廉政风险较高。在广泛调研和深入研究的基础上，我们初步构建了一套适用于当前
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队伍局班子成员的廉政风险评估机制。
（一）局班子成员岗位廉政风险的识别
局班子成员岗位廉政风险识别应从对岗位主体腐败行
为的分析入手，再追根溯源，识别导致腐败行为的风险因素。
1.
岗位主体腐败行为分析
一是有权力—“能腐败”。局级单位领导班子成员手中都不同程度拥有一定的决策权、支配权，这都有可能成为“寻租”的对象，也为违规操作和为自己、他人谋取私利创造了条件，进而产生廉政风险。班子成员中主官负责整体工作，其余各岗位是
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队伍整体职能的分解，每个岗位都天然具备一定的职权，但岗位权力的性质、指向、大小各不相同，由此产生的廉政风险也必然不同。
二是有动力—“想腐败”。机会、压力、借口三者构成促成腐败行为的“动力三角”。从心理动机分析，包括：客观上的诱因，即腐败的机会，在自己的工作中存在利益交换的可能，如班子成员在分管工作的职权范围内，遇到打招呼、找关系甚至利益输送等机会很大；工作生活中的压力，如待遇攀比的压力、职务晋升的压力、生活困境的压力等；思想上的借口，即给腐败行为以自我合理化解释，如“撑死胆大的饿死胆小的”、“法不责众”、“别人能干我也能干”、“有权不用过期作废”等陈旧错误观念的影响。
三是缺约束—“敢腐败”。制度、监督、成本三者构成制约腐败行为的“阻力三角”。制度上存在盲区和漏洞，如对权力行使缺少规范、自由裁量权过大、决策权与执行权分离不够、权力运行各环节缺乏相互制约等；监督责任落实不好，违规违纪行为被查发的几率不高，如一些单位党内监督“虚化”、“弱化”，日常监督缺失，特别是对班子成员的监督，小
问题发现不了，大问题不敢解开盖子；违规违纪成本不高，个别领导对违规违纪行为不敢动真碰硬，案件查处与责任追究不严厉，大事化小、小事化小，有的局纪委常年不办案，纪委成了摆设，让违规违纪者心存侥幸。
2
、局班子成员岗位廉政风险的构成
（二）局班子成员岗位廉政风险的测量
1.
思想道德风险的测量。
在局级单位年度班子考核中，考核指标中包括每名班子成员的思想道德素质评价，一般是采取主观测评方法，再根据测评方法量化计算分值。这样做的优点是简单易行，但评价的准确性、公正性不足。我们对测评方法做了适当改进，以求更加科学、精准。主要步骤如下：
（
1
）建立评价指标体系。从廉政风险角度，对局班子成员的思想道德素质进行评价，包括政治素质、道德素质、法治素质等
3
类评价因素，还可进一步细化为更加具体的评价指标。
（
2
）划定评价范围和评分权重。由与受测岗位关联度较高的人员代表对各项评价指标给出“优、良、中、差”等定性的评价，根据岗位关联程度将参加测评人员的评价分别给予为三个不同权重，一级为最高，三级为最低。
3.
控制风险的测量。即对与岗位相关的内控制度的严密性进行测量评估，可采取业务流程分析法，步骤如下：
（
1
）业务流程分析。对岗位所负责的各项业务，按整个业务流程进行全面分析，找出各个环节潜在的廉政风险点。
（
2
）内控制度分析。运用问卷调查、审计督察等方法，分析流程是否清晰、是否存在自由量裁机会、控制节点是否明确、制度规范是否完备严密、监督是否到位等。
（
3
）控制风险评估。根据查实的廉政风险点，根据严重程度，按照高危、严重、中等、低危等
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个风险等级综合评定，对岗位的控制风险做出综合评估。
4.
外部环境风险的测量。外部环境风险测量主要是评估岗位所处环境中的腐败程度。考虑到实际腐败发生率与公众的腐败接触率之间存在强因果关系，故而通过抽样测量有多大比例的人在一定时期内、在实际生活中真实接触到腐败行为，就可以较准确地反映出环境中真实的腐败程度。可采用如下测量法，来测评局班子成员岗位所处内外部环境的廉政风险。
（
1
）开展抽样调查。设计两类调查问卷：一是外部腐败调查，列举收受红包、接受宴请、说情、回扣、入“干股”、兼职等影响公正执法的具体现象，主
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